조직문화는 사회적 트렌드를 반영하며, 지속적으로 변화되어야 한다
오늘날 조직문화는 단순한 내부 규범을 넘어, 사회적 트렌드를 반영하는 살아있는 시스템으로 변화하고 있습니다. 기술과 근무 환경, 가치관이 빠르게 변하는 시대에는 조직문화 역시 정체되지 않고 끊임없이 진화해야 합니다.
"조직문화가 도대체 뭐길래 조직에 그렇게 필요하다고 하는걸까?"
이 질문은 단순해 보이지만, 사실 답하기 쉽지 않은 질문이에요. 몇년 전 부터, 스타트업에서 ‘조직문화’가 화제가 되면서 새롭게 등장한 개념처럼 보이지만, 사실 모든 회사와 조직에는 오래전부터 자신만의 핵심 철학과 구성원들이 공유하는 가치가 존재해 왔습니다. 다만 최근 들어 사람들이 더 주목하고 있을 뿐이죠.회사가 성장하면서, 그 조직의 정신과 가치가 과연 왜 필요한지, 어떻게 지켜야 하는지는 끊임없이 고민의 대상이 됩니다.
이 과정은 개인이 성장하면서 자기 성찰과 경험을 반복하는 것과 비슷합니다. 다만 조직은 혼자가 아닌 여러 사람이 관계를 맺고, 영리 활동까지 전제로 하기 때문에 훨씬 더 복잡한 양상을 띠게 됩니다.
조직문화의 흐름과 변화
많은 사람들이 ‘조직문화’라는 개념이 본격적으로 주목받기 시작한 시기를 스타트업 붐과 함께라고 말하곤 합니다. 하지만 사실 한국에서도 기업마다 고유한 정신과 가치가 오래전부터 존재해 왔어요.
그럼 조직문화가 다시 주목받기 시작한 흐름을 살펴볼게요.
1. 조직문화에 대한 재인식
구글, 애플, 넷플릭스 같은 미국 스타트업들의 성공 신화와 함께 ‘Culture Deck’ (조직문화를 체계적으로 정리한 문서)이 전파되며 조직문화가 주목받기 시작했습니다.
한국에서도 조직문화는 단순한 단합이나 애사심을 넘어, 독립적인 경영 요소로서 중요성을 갖게 되었어요.
당시 조직문화는 개별 기업의 특성보다는, 글로벌 성공 사례를 벤치마킹하는 방식으로 확산되는 경향이 있었어요.
2. 조직문화 브랜딩의 시작
조직문화가 화제가 되면서, 기업들은 자신들의 조직문화를 정리하고, 이를 내부와 외부에 적극적으로 알리기 시작했습니다.
처음에는 스타트업 중심이었지만, 대기업도 참여하면서 조직문화를 차별화 포인트로 어필하는 경쟁이 심해졌죠.
경쟁이 심해질수록 메시지는 비슷비슷하게 상향 평준화되었고, 토스의 성과지향적 문화, 클래스101의 평어 문화처럼 독특한 사례는 눈에 띄었지만 대부분은 ‘수평적’, ‘솔직함’, ‘책임감’, ‘오너십’ 같은 비슷한 가치를 강조하게 되었습니다.
이렇게 조직문화는 기업의 내재적 가치라기보다, 외부 브랜딩 도구로 활용되는 경향이 생겼어요.
3. 조직문화에 대한 도전과 고민
미국 스타트업을 따라 조직문화에 많은 투자를 했지만, 실제 성과가 뚜렷하지 않고 구성원들의 불만과 이직률 상승 문제는 여전한 경우가 많았습니다.
조직문화 투자가 정말 경영 활동의 본질인지, ROI(투자 대비 효과) 관점에서 재검토할 필요가 있었죠.
그런 고민이 시작되던 와중, 글로벌 경제 침체가 찾아왔습니다. 특히 스타트업 업계가 큰 타격을 받으면서 투자 유치와 경영이 어려워졌습니다.
생존이 최우선 과제가 되면서, 제한된 자원 안에서 조직문화의 우선순위는 급격히 낮아졌고, 겉으로 홍보했던 조직문화와 실제 운영 사이 간극이 더 커지게 되었죠.
그렇다면 “조직문화는 왜 필요한 걸까?”, “팀이 어려운 시기에도 조직문화가 실제로 어떤 도움을 줄 수 있을까?”라는 질문을 던지게 됩니다.
조직문화 모델링
"왜 조직문화는 꼭 변화 되어야할까?"
조직문화는 기업이 전략적으로 선택하는 것이기 때문에, 필요할 때는 변화를 주는 것이 어쩌면 필연적인 선택입니다.
예를 들어 2011년 마이크로소프트는 조직 내 이기주의와 사일로 현상으로 어려움을 겪었고, 이후 상시 평가제도 등 다양한 조직문화 개혁을 진행했습니다.
반대로, 조직이 너무 안정적이고 긴장감이 없다면, 일부러 내부 경쟁을 조성하는 것도 하나의 전략이 될 수 있어요.
결국 조직문화는 단순한 운영 원칙이 아니라, 기업의 이념이 실제 시스템과 연결되는 방식을 보여주는 중요한 요소입니다. 이는 기업이 살아남고 성장하는 데 직접적인 영향을 미칩니다.
조직문화 트렌드
최근에 적용되고 있는 조직문화의 흐름을 이해하고, 우리 조직에 적용시킬 수 있는 부분을 확인하는 것도 중요합니다.
1. 유연 근무 & 하이브리드 문화
코로나 이후 재택과 원격근무가 일상화되면서, 출퇴근 중심의 근무 문화에서 벗어나게 되었습니다. 그래서 요즘 조직문화에서는 근무 시간과 장소의 유연성을 확보하고, 온라인 협업 도구와 회고 시스템을 필수적으로 활용하며, 성과 중심 평가 체계까지 강화하는 추세입니다. 국내 IT 기업들, 예를 들어 네이버나 카카오는 하이브리드 근무제를 도입하고, 팀별 자율 회고와 정기 미팅을 통해 성과를 관리하고 있죠.
2. 심리적 안전
구성원이 솔직하게 의견을 공유하고, 실수를 학습의 기회로 삼는 환경은 창의적 성과와 직결됩니다. 그래서 현대 조직문화에서는 의견 공유와 피드백을 장려하고, 실패를 처벌이 아닌 학습 기회로 받아들이며, 참여형 회의와 회고를 활발히 운영합니다. 구글은 Project Aristotle 연구를 통해, 심리적 안전이 팀 성과에 가장 큰 영향을 미친다는 것을 확인하기도 했습니다.
3. 데이터 기반 의사결정
직관보다는 데이터를 통한 객관적 판단이 중요해졌습니다. 그래서 조직문화에서도 회고, 설문, 행동 데이터를 기반으로 개선점을 도출하고, 팀 및 조직 단위 KPI와 조직문화 지표를 연계하며, 의사결정 시 항상 데이터와 인사이트를 참고하는 문화가 자리 잡고 있어요. 스포티파이는 팀 단위 ‘스쿼드 회고’를 통해 행동 데이터를 기록하고 개선 사항을 시각화하는 좋은 사례입니다.
4. 가치 중심
ESG, 다양성, 포용성 등 사회적 가치가 조직의 존재 이유와 맞닿으면서, 조직문화는 점점 가치 중심적으로 운영되고 있습니다. 조직 미션과 사회적 트렌드를 연결하고 다양성과 포용성을 고려한 의사결정을 내리며 모든 의사결정에서 핵심 가치를 점검하는 식입니다. 예를 들어 파타고니아는 “지구가 우리의 유일한 주주”라는 명확한 가치관을 바탕으로, 모든 의사결정과 행동 기준을 설정하고 있어요.
앞으로 반영해야 할 조직문화 방향
민첩성과 적응력: 변화에 빠르게 대응할 수 있는 조직 구조
구성원 참여 중심: 회고와 의견 공유가 자연스럽게 이루어지는 문화
지속적 학습과 개선: 데이터를 기반으로 조직 성과와 경험을 끊임없이 개선
사회적 가치와 연계: 조직의 미션과 사회적 트렌드 일치
즉, 조직문화는 단순한 규범이 아니라, 조직의 성장과 사회적 환경을 연결하는 ‘라이브 시스템’이 되어야 합니다.
회고와 데이터 기반 개선으로 조직문화 진화
이런 변화 속에서 조직문화 개선의 핵심 도구가 바로 회고와 데이터 기반 개선입니다.
팀 단위 회고로 무엇이 잘 되고 있는지, 무엇을 개선해야 하는지 점검해요.
조직의 성과를 분석해 행동 데이터와 인사이트를 얻을 수 있어요.
건강한 조직문화로 향상 시킬 수 있어요.
조직문화 향상을 위한 회고 솔루션, LAPO
LAPO는 팀 회고를 자동으로 기록하고 분석하여, 조직의 문제와 강점을 시각화하고 실행 가능한 개선 인사이트로 연결합니다. 사회적 트렌드를 반영하면서도, 구성원의 의견과 행동 데이터를 기반으로 진정한 변화와 성장을 경험할 수 있습니다.
